Globalna zdravstvena pandemija uvelike je utjecala na način na koji Amerika posluje. Sve, od stopa nezaposlenosti do fleksibilnih rasporeda rada, doživjelo je transformaciju uzrokovanu koronavirusom. Pojavio se sam pojam vraćanja na ono što smo nekoć smatrali normalnim snažne reakcije tržišta a ta je volatilnost najvidljivija u fluktuirajućim očekivanjima na radnom mjestu. Dok su se neki uredi potpuno udaljili, osobne uloge bile su opterećene zdravstvenim rizicima i nedostatkom radne snage. I dok su tvrtke koje se oslanjaju na digitalnu ekonomiju i rad znanja napredovale, stalne tvrtke doživjele su otpuštanja i zatvaranja. Ova napetost je povećala izgaranje zaposlenika i prekomjeran rad u svim područjima, od medicinskih sestara do drop-shippinga. Ipak, neki viši čelnici izgleda zbunjen oko toga što učiniti Zahtjevi zaposlenika za dugoročnim reformama ravnoteže između posla i privatnog života.

Kako objašnjava Nicolas Creel, docent poslovnog prava na koledžu Georgia i State University u Milledgevilleu, Ga., poduzeća su već opterećena rastućim cijenama u lancu opskrbe, ne dajući im gotovo nikakav prostor za povećanje drugih troškova bez potrebe za prenijeti te troškove na potrošače putem povećanja cijena. 'Stoga nije previše iznenađujuće da toliko poslodavaca pokušava zadržati povećanje plaća ili beneficija zaposlenika—to je dugoročno povećanje troškova s ​​kojim će se morati nositi čak i nakon što se problemi u lancu opskrbe izravnaju,' kaže on. 'Većina tvrtki vjerojatno samo pokušava izdržati što je duže moguće radeći više sa svojim sadašnjim zaposlenicima, nadajući se da će, kako inflatorni pritisak zbog problema lanca opskrbe blijedi, onda imati prostora za povećanje plaća zaposlenika.'

kako saviti papir za snježne pahulje

No otpor zaposlenika ovom modelu koji se temelji na preživljavanju dolazi u raznim oblicima. Politički nabijena je predodžba da ljudi namjerno ostaju nezaposleni ili nedovoljno zaposleni, zbog obilja programa pomoći u pandemiji, od kojih su mnogi istekli početkom rujna. Istraživanja pokazuju da, dok neki zastupnici i poslodavci kažu da savezna pomoć obeshrabruje povratak ljudi na posao , ima još mnogo toga u priči. Tražitelji posla prijavljuju da neumorno traže prilike , ali se nikad ne javi nakon prijave putem web-mjesta za zapošljavanje vođene algoritmom. Drugi kažu da dostupne uloge u posluzi s hranom i posebno u gospodarstvu koncerata izlažu radnike značajnim zdravstvenim rizicima, bez jamstva odgovarajuće zdravstvene pokrivenosti. Tijekom protekle godine, različite demografske skupine zaposlenika izrazile su različite zabrinutosti vezane uz sektor i identitet u vezi s naknadom poslodavca i očekivanjima u ovom novom okruženju — ali čini se da poslodavci ne slušaju.

Mnogo je podskupova nezadovoljnih zaposlenika koji se međusobno presijecaju

2020. the New York Times objavio članak u kojem se navodi da je C. Nicole Mason, predsjednica i izvršna direktorica Institut za istraživanje ženske politike , kaže 'trebali bismo to nazvati 'She-cession', budući da je toliko žena gurnuto, gurnuto ili prisiljeno napustiti posao zbog pandemijom izazvanih ograničenja skrbi o djeci, prijevoza i većih tržišnih čimbenika. Još gore, prema McKinseyju , globalna konzultantska tvrtka za upravljanje, među obojenim ženama koje izgledaju sve veće zastupljenosti u korporativnoj Americi, izgaranje doseže neodržive razine. U izvješću se kaže: 'Žene su sada još više izgarane nego prije godinu dana, a jaz u izgaranju između žena i muškaraca gotovo se udvostručio. U protekloj godini, svaka treća žena razmišljala je o napuštanju radne snage ili spuštanju karijere – što je značajan porast u odnosu na jednu od četiri u prvih nekoliko mjeseci pandemije.'

Iako su ove strukturne nejednakosti prethodile pandemiji, američki radnici čvrsto se drže osobnih granica na načine koji su bili nezamislivi prije 2019. Htjeli to ili ne, poslodavci moraju prilagoditi svoje prioritete ravnoteže između posla i života prema četiri glavna lijeka koji bi mogli zadržati zaposlenike oko.

Zahtijevanje osobnog rada mlađim radnicima koji su upoznati s tehnologijom izgleda kao mikroupravljanje

Pandemija nas je naučila da generacijska tehnološka podjela nije dolina, već ponor. Ne samo da su tehnološke tvrtke rasle tijekom ove ekonomske krize, već su se i njihovi zaposlenici najbolje prilagodili uvjetima COVID-a. Dok mnogi menadžeri i čelnici tvrtki traže konačan fizički povratak na posao, to izaziva vatrenu oluju animozitet mlađih zaposlenika , žene i obojeni zaposlenici. Usmjereni, osobni rad implicira nedostatak povjerenja i čini se kao najnoviji način mikroupravljanja inače autonomnim radnicima.

' Većina izvršnih direktora s liste Fortune 100 uglavnom su bumovi i muškarci', kaže Trav J. Walkowski, partner i CPO u Employmetrics . Naveo je Appleovog Tima Cooka (60), Microsoftovog Satya Nadellu (54), Alibabinog Jacka Maa (57), Warrena Buffetta iz Berkshire Hathawaya (91), Andrewa Wittyja iz UnitedHealth grupe (57) i Darrena Woodsa iz ExxonMobila (57). 'Kada su ti izvršni direktori išli na fakultete, oko kasnih 70-ih ili ranih 80-ih, bilo je moguće platiti [njihovo obrazovanje] radom na pola radnog vremena', kaže on. Međutim, puno se toga promijenilo od sredine 90-ih, kada su mnogi od ovih izvršnih direktora vjerojatno prvi put postali menadžeri, objašnjava Walkowski. 'To je razlog zašto se toliko poslodavaca nije prilagodilo - njihovoj dobi', dodaje.

Istraživanje Conference Boarda objavljeno je u nedavnom New York Times članak kaže da mnogi Amerikanci dijele osjećaje Walkowskog. Podaci su jasni: '55 posto milenijalaca, definiranih kao ljudi rođeni između 1981. i 1996., propitivalo je mudrost povratka u ured. Među pripadnicima generacije X, rođenima između 1965. i 1980., 45 posto sumnjalo je u povratak, dok se samo 36 posto baby boomera, rođenih između 1946. i 1964., tako osjećalo.'

Mlađi zaposlenici obično vide rad na daljinu kao najučinkovitiji i najučinkovitiji način za dovršetak posla, a ako ih se zamoli da odu osobno, bez izričitog poslovnog razloga za to, čini se kao da vas pozovu u ravnateljev ured jer ne predaju zadaću — čak i nakon što ste položili test. Potreba za radom u uredu može biti frustrirajuća na različitim razinama.

Zaposlenici osjećaju da su njihovo vrijeme i rasporedi pod nadzorom u uredu, dok su njihovi rezultati u fokusu rada na daljinu. Također, dok rade osobno, mlađi zaposlenici mogu osjećati da nose neviđeni administrativni teret implementacije, predlaganja ili rješavanja problema tehnoloških platformi za zaposlenike koji imaju strmiju krivulju digitalnog učenja. Iako je mnogo napisano o tome kako su milenijalci promijenili američka radna mjesta na gore, često se piše iz perspektive bumera. Milenijalci i njihovi mlađi vršnjaci sada kažu da je vrijeme da se stariji radnici prilagode tehnologiji vremena. Walkowski kaže da to uključuje pripremu svih radnika, uključujući starije, da se osposobe za tehnologiju koja je potrebna za daljinsko obavljanje svojih poslova, umjesto da se zadaju univerzalnom osobnom stavu. Iz ovih i više razloga, zaposlenici radije biraju kada će doći u ured, umjesto da ih se na to upućuje. Nadzornici bi trebali obratiti pažnju. Njihovi zaposlenici koji se najviše razumiju u tehnologiji predstavljaju veliki rizik od bijega—i, prema Gallup , Gen Z i milenijalci sada čine 46 posto radne snage s punim radnim vremenom u SAD-u.

Naziv radnog mjesta nije najvažniji dio identiteta zaposlenika

'Ono što poslodavci mogu učiniti za radnike je tretirati zaposlenike kao cjelovite ljude, a ne kao widgete', kaže Pamela Loprest , viši suradnik na Centar za politiku prihoda i beneficija Urban Institutea. 'Imamo obitelji, živimo izvan posla i cjeloviti smo ljudi. Obvezni prekovremeni rad i nefleksibilni rasporedi rada, među ostalim, olakšavaju poslodavcu. Poslodavac dobiva određenu profitnu maržu, ali gube veliku vrijednost u produktivnosti i lojalnosti zaposlenika.'

Ovih dana poduzetnički zagovornici vole Marie Forleo se normaliziraju biti multi-strasni. Ne samo da zaposlenici koji primaju plaće mogu unovčiti mala poduzeća putem digitalnih platformi kao nikada prije, već su zbog smrti, straha od zdravlja i krize mentalnog zdravlja mnogi ljudi osjećali da je život prekratak da bi patili na poslu koji nije uzvraćam ti ljubav.

Poslodavci moraju shvatiti da njihova najveća konkurencija nije još jedna velika trgovina ili multinacionalna tvrtka. Bivši zaposlenici postaju uspješni izvršni direktori i domaćice jer imaju mogućnosti izvan posla. Agresivno online ulaganje i pasivne nekretnine spadaju među neke od aktivnosti koje generiraju prihod koje je pandemija popularizirala. Vrijeme i geografska sloboda više nisu težnje koje se zadržavaju do umirovljenja. Poslodavci bi dobro shvatili da njihovi zaposlenici imaju mnogo talenata, osobnih obveza i financijskih mogućnosti koji se bore za njihovu pozornost. Davno su prošla vremena kada je naziv radnog mjesta najvažniji dio identiteta osobe.

Zaposlenicima su potrebni bolji paketi naknada: plaća, beneficija i plaćeni dopust

Zaposlenici snažno zahtijevaju najprije pravednost u plaćama, a zatim kompenzaciju kalibriranu po troškovima života. Tamica Sears, HR konzultant i izvršni trener s više od 15 godina iskustva, kaže da mnogim poslodavcima nedostaje samosvijest nužna da razumiju ulogu koju igraju u poticanju Velike ostavke. 'Postoji lažna priča da ljudi jednostavno ne žele raditi, a zapravo je više kao da ljudi ne žele raditi u toksičnim okruženjima za naknadu koja im jedva dopušta da prežive', kaže Sears. 'Ljudi s razmišljanjem da bi izvršni direktor trebao zarađivati ​​300 puta veći iznos od svog prosječnog radnika čini se da teže razumiju kako izgleda svakodnevni život kada njihov prosječni radnik zarađuje 12 dolara na sat.' Zapravo, država Ohio proizvela je podatke s početka ove godine u kojima se to procjenjuje najmanje 27 milijuna američkih radnika ne zarađuje dovoljno da 'preživi u današnjoj Americi' što znači da si ne mogu priuštiti osnovne potrepštine poput hrane i stanarine.

Zaposlenici se ne prijavljuju u gomilama kako bi sjedili među siromašnima koji rade. U vakuumu koji je nastao erozijom sindikalne moći, pojedini zaposlenici i zagovaračke skupine bore se za pravičnost plaća, plaćeni dopust za obiteljsku skrb i pristupačno zdravstveno osiguranje. Prema Searsovom iskustvu, 'kada netko ima dijete, njegov se život značajno mijenja, a posjedovanje poslodavca koji ne nudi roditeljski dopust, beneficije za njegu djeteta ili druge beneficije prilagođene obitelji, utječe na sposobnost zaposlenika da se vrati na posao.' Ona kaže da poslodavci riskiraju potpuno otuđenje roditelja, posebice primarnih skrbnika. 'Došlo je do eksponencijalnog povećanja troškova rađanja djeteta, pelena, brige o djeci, posjeta bolnici; svi oni sada koštaju mnogo više nego što si većina ljudi može priuštiti. Dakle, kada poslodavci ne nude pogodnosti prilagođene obitelji koje uzimaju u obzir te troškove, gube zaposlenike', kaže ona. Istraživanja su pokazala da su radnice (i kućanstva koja uzdržavaju) opterećena razlika u plaćama među spolovima , koji samo pogoršava rasom i sposobnošću . Velika ostavka znak je da glasaju nogama, migriranjem u poduzetništvo i poslodavce koji će im osigurati dobit od naknade i bolju ravnotežu između posla i privatnog života.

Napori DEI-a i ravnoteža između posla i privatnog života usklađeni su s paritetom plaća

Usred svih borbi za zadržavanje zaposlenika na mjestima, većina korporativnih ureda pomno gleda na svoju sposobnost zapošljavanja i zadržavanja žena i obojenih ljudi. Na taj je način, paritet plaća—prema rasi i spolu—konkretna akcija koju vodi poslodavac i koja izravno poboljšava ravnotežu između poslovnog i privatnog života i napore DEI-a.

Loprest kaže da fleksibilni rasporedi rada mogu biti važni za žene u određenim vrstama posla i mogu osigurati ravnotežu između poslovnog i privatnog života, posebno za žene s djecom. 'Fleksibilni rasporedi rada također su relevantni za žene koje rade na poslovima koji imaju raspored rada unaprijed, često u maloprodaji. Zakoni o rasporedu prenose se kako bismo imali te vremenske obveze dovoljno rano kako bi se osigurala skrb za djecu, a također bi se omogućila fleksibilnost i načini trgovanja koji imaju smisla', objašnjava ona.

Ali plaćeni dopust je jednako važan. »Imamo Zakon o obiteljskim i liječničkim dopustima , što omogućuje neplaćeni dopust određenim radnicima', kaže Loprest. 'Ne dobivaš otkaz ako trebaš na dopust, ali isto tako ne dobivaš plaću. Dakle, za mnoge žene, FMLA nije u stanju postići ravnotežu između posla i života, ili čak samo napraviti život raditi.'

19., neovisna, neprofitna redakcija koja izvještava o rodu, politici i politici, nedavno je izvijestio o padu nezaposlenosti crnih žena sa zdravim skepticizmom zašto bi to moglo biti. 'Da bi se ljudi ubrajali u radnu snagu, moraju biti nezaposleni i uopće ne tražiti posao. Oko 91.000 crnih žena napustilo je radnu snagu prošlog mjeseca, što je najveći pad iz mjeseca u mjesec ove godine. Ali njihov omjer zaposlenosti prema stanovništvu - brojka koja mjeri broj ljudi zaposlenih u usporedbi s radno sposobnom populacijom - porastao je', stoji u izvješću. I dok su neke crnke — kao i sve žene — odlučile prestati tražiti posao, Crnkinje su postavile tempo u pokretanju startupa . To je unatoč ograničenom pristupu kapitalu i stvaranju prihoda, u usporedbi s necrnim poduzetnicima. Zašto su mnoge crnke spremne napustiti svoje plaćene karijere?

Krajolik utjecajnih na društvenim mrežama pokazuje obilan broj BIPOC žena, poput Teri Ijeoma i Ronne Brown , podučavajući druge ljude - žene i osobe u boji, posebice - koliko mogu zaraditi ulaskom u posao za sebe. U osnovi, lako je povjerovati u taj vrijednosni prijedlog jer je rodna i rasna razlika u plaćama tako velika za početak. Crnkinje zarađuju samo 63 centa za dolar svojih bijelaca (ne-hispanjolaca) kolega; Indijanke zarađuju 60 centi, a Latinoamerikanke samo 55 centi. Žene i obojene osobe, osobito one koje se identificiraju kao oboje, gube vjeru u svoju sposobnost postizanja financijske stabilnosti s posla od 9 do 5.

Stručnjakinja za upravljanje talentima i konzultantica za ljudske resurse Melanie Haniph kaže da je Velika ostavka pokazala ženama svih rasa i podrijetla da imaju mnogo prilika da obezbijede svoje dnevne poslove. 'Mogu se baviti poduzetničkim aktivnostima ili se uključiti u svirku ekonomiju. Poslodavci koji ne prepoznaju tu stvarnost (i potrebu za beneficijama i fleksibilnošću za podršku zaposlenicima) mogu nađu se u krizi zadržavanja i riskiraju da izgube žene na mnogim razinama njihove organizacije', objašnjava ona. Poslodavci bi trebali uložiti pravi napor u zatvaranje roda i rase razlike u plaćama , koji često potiču veće stope duga u svemu, od potrošačke potrošnje do Studentski krediti .

'Veća plaća može uvelike postići ravnotežu između posla i života', ponavlja Loprest. Bolja plaća može zadržati žene—posebno mame i jedine hraniteljice —iz ciklusa siromaštva. Bolja plaća može financirati važne usluge podrške, kao što je skrb za djecu – u satima, na lokaciji i kvaliteti koja vam je potrebna – i zdravstveno osiguranje, tako da zaposlenik može dobiti preventivnu i hitnu skrb bez straha od otkaza ili skupog računa. Bolja plaća može biti vrlo uvjerljiv alat za zapošljavanje i zadržavanje u svim demografskim skupinama zaposlenika, ali – budući da ova recesija najviše pogađa žene – reforme koje preokrenu She-cesiju su najhitnije potrebne.

Ne možemo si priuštiti da izgubimo više zaposlenica

Jer se žene šminkaju gotovo polovica američke radne snage , nacionalna ekonomija si jednostavno ne može priuštiti masovno odlazak radnica. Ali kombinacija otpuštanja, uloga skrbnika, izgaranja, kronične nedovoljne zarade i strukturnih nejednakosti ohrabruje žene u tom smjeru. 'Želimo imati određeno gospodarstvo da imamo jake obitelji, jer to znači za sljedeću generaciju', upozorava Loprest. 'Važno je da žene imaju prilike zarađivati ​​za život, raditi dobro i napredovati u karijeri - za sebe i svoje obitelji. Kad izgubimo ovoliko žena koje osjećaju da nisu u stanju sudjelovati u radnoj snazi ​​— kao što nam je pandemija pokazala na neviđeni način — naše gospodarstvo definitivno pati.'